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快遞公司管理中層極度缺人,該如何改變現有培養體系?

來源:百家號 時間:2019-01-25 11:26:27

一個公司的正常運作離不開管理型人才的運營,優秀的管理人才在同樣的崗位上能夠給企業帶來翻倍的經濟效益。

年關將近,各個企業又即將迎來一波離職潮,物流行業也不例外,面對越來越激烈的人才競爭,如何激勵員工,減少骨干人才的流失,成了眾多企業共同思考的方向。

對于很多草根背景的快遞公司來說,更大的一個難題在于中層管理者的缺失,了解到這已經是普遍現象,在此大背景下,如何培養管理干部,如何留住中層管理者,是值得探討的話題。

為什么缺人?

快遞專線大概在剛起步的時候,就開始面臨這個艱難的問題,快遞公司起步文化水平大多不高,為了對發貨端—干線—到達端整個流程全程把控,一個公司的管理層幾乎都是親戚,小舅子妯娌各種來幫忙。

任人唯親的好處不用多說,彼此熟悉業務更加放心,公司員工齊心力強,壞處也在于太過于熟悉,容易產生糾紛。由于缺少真正承上啟下的中間人,老板需要直面工作中的瑣碎細節,內容太繁重,且一旦發生矛盾后很難調和。

再加上快遞行業飛速發展,人才需求變多,但快遞行業新鮮血液補充卻不到位。由于社會觀念問題,加入快遞行業的基層員工比例遠遠低于其他行業,再加上高校物流專業學生所學與實際快遞市場情況脫軌。

人才儲備不到位,人才梯隊出了問題,缺人就是必然的現象。

缺什么人?

作為中間管理層而言,最重要的素質有四點:專業能力、承上啟下、執行和推動能力、個人抗壓能力。

而在專業能力方面,現在很多小公司中層管理最缺乏的就是財務管理和運營管理。

關于財務管理,前文說過,很多小公司的這個職位都是由親友團擔當,親友團信任度沒問題,但往往專業技能不過關,于是很多公司一年一扎帳,到年底了要花上幾天幾夜計算盈虧。但是這時候,就往往錯過了某條線路效益好加重籌碼、或者某條線路虧損太大及時關閉的最佳時機。這是長期以來行業的普遍現象,只是快遞行業更加普遍而已。

隨著公司規模加大,利益交織的內部整合難題必須要度過,否則很難有更多的前進。在公司由小變大的過程中,老板逐漸放手基層管理,各個崗位越加專業化,指令下達后就能有效執行,才是良好的流轉運作。

真正讓大部分快遞企業頭疼的還是運營管理層,這一企業核心中堅力量,保證了一個公司的正常運轉,也影響著一個公司的工作效率。

運營管理首先重專業能力,從發貨端業務部門,到達端服務部門直接面向客戶,都是運營的一個過程,而最重運營的則是后者,無論從車輛管理、駕駛員調度、線路、配車等崗位而言,都需要豐富經驗的人。

優秀的運營是更能夠合理協調時間的,例如處理送貨和倉庫自提順序。現在很多調度員的操作方式是聚點派車,比如豐臺區發一個車就在一個區域內來回的轉,早高峰、晚高峰堵車就堵好幾個小時,調度員再想派車車卻全堵路上回不來,駕駛員很毛躁客戶也很著急。而一個好的調度員的操作方式卻是規劃線路,他能夠知道一個區域大致哪個時間段堵車,按照時間和線路配車,早上主城各個中心區域堵車,就可以先把物流園附近的短途不堵車送了,避開高峰再送貨,能夠為企業帶來更高的效率和更多的利潤。這種調度是很需要工作經驗和對區域的熟悉的,而我們往往最缺的就是這類經驗豐富有規劃的人。

再加上大多快遞企業目前面臨的儲備人才不足,各個公司操作系統有所差異,缺乏系統的培養管理,遇上年終離職潮等變動,難免就會產生捉襟見肘的感覺。

人才從哪兒來?

人才都是需要培養的,在建立優秀的管理培養系統這方面,德邦、順豐等大公司是繞不開的話題,也是可以學習的方向。大公司擅于從高校生中吸收新鮮血液,一方面補充基層員工,一方面進行針對性專業技能培養,設立遠期的職業生涯規劃管理,再進行內部選拔。

通常內部選撥中會有三種人被重點關注:

1)潛力員工,個人能力還有不足,但發展潛力強。

2)績效員工,能夠準確把握住公司方針,并且績效考核點很高。

3)能力員工,各方面能力出眾。

而這三種員工通常會通過員工考核、領導推薦、自我舉薦三種方法進入管理層。

快遞行業的管理中層存在著一些行業特殊性,他們沒辦法準確的通過很多項目和績效來衡量工作,潛力員工很可能中途退出行業,大多數只能通過經驗和年限來代表能力,這也從另一方面反映出,快遞業的人才是一個長時間的培養過程。而普通快遞公司內部培養機制不夠完善,而且沒有過多的精力和財力進行儲備力量培養,一個蘿卜一個坑,一旦發生人員變動,很難及時進行補充。

于是又出現了一種分類——空降人才。空降人才的優點是能夠快速彌補某些能力的空缺,彌補某些方面公司內部不夠強勢的業務板塊,攪動公司原本的人員結構加強競爭意識。

因此在內部人才不足時,很多企業都會通過獵頭向或者口口相傳的介紹向大公司「挖人」,前幾年大量「德邦系」人才被其他公司挖走,這一現象就是如此。但由于快遞公司企業文化不同,業務重心不一樣,招攬的空降人才容易出現水土不服等情況,讓這一方式性價比大打折扣。近年來,挖人空降風有所平息,但是從長期來看,這也是一種常用的人才補充手段。

從公司全局來看,空降人才不會是一個企業管理層崗位的最佳選擇,只有有效地建立企業的人才梯隊,防止優秀員工流失,才能為企業創造出更多的經濟價值,為企業的持續化化發展提供人才保證。

面對管理中層人才缺失,企業內部缺少培養機制這一現象,現如今很多物流企業都開始重視起來,共同探討解決方式。有的公司通過各種考核鼓勵內部基礎員工主動進步;有的開辦管理培訓班,加大培養力度;有的直接從高校教育培養階段入手,合作辦學;也有的提出通過建立單獨三方平臺,將行業內員工技能標準化、數據化,提供更多的選擇渠道,加強行業流動性,擇優錄取等。

人才是企業之本,也是企業未來發展的最重要的核心資源之一。被灰色籠罩的物流管理中層,如何突破現有培養體系,解決人才缺失問題,是一件任重而道遠卻勢在必行的事情。

 

 

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